Par Lionel UMBA MAVUNGU
Avocat
Introduction
Le mot Visa est défini, au sens large, comme étant une mention officielle attestant qu’une chose (un document) a été examinée par une autorité et acte sur lequel cette mention est apposée[1].
En droit du travail congolais, la relation entre l’employeur et le travailleur, après avoir terminé le processus de recrutement, se matérialise par la conclusion d’un contrat de travail et ce, conformément à la loi n° 15/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail, (« Code du travail ») , telle que modifié et complété par la loi n° 16 du 15 juillet 2016 en son article 44 alinéa 1 disposant que « Le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte les énonciations visées à l’article 212 du présent Code. »
Par ailleurs, une fois cette étape affranchie, le législateur congolais donne une obligation à l’employeur de viser tout contrat écrit, c’est pour cela que le Code du travail dispose que « L’employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au visa de l’Office National de l’Emploi, suivant les modalités fixées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions[2]. »
Sur pied de cette disposition, nous allons répondre aux questions suivantes : quelles sont les modalités que l’employeur doit observer pour viser un contrat de travail ? (I) et quelles sont les sanctions en cas d’inobservance de ces modalités ? (II).
I. Les modalités des déclarations du contrat de travail
De prime à bord, il sied de noter que c’est l’Arrêté ministériel n°006/CAB/PVPM/ETPS/2010 du 01 avril fixant les modalités de déclaration d’embauche et de départ d’un travailleur (« Arrêté de 2010 ») qui fixe les modalités des déclarations.
En effet, aux termes de l’article 1 de cet Arrêté « Toute personne physique ou morale, publique ou privée qui embauche un travailleur congolais ou étranger ayant rempli toutes les conditions requises, est tenue d’en faire la déclaration dans les quarante-huit heures de l’embauche à la Division Provinciale de l’Inspection du Travail et au Bureau Provincial de l’Office National de l’Emploi. Tout départ d’un travailleur pour quelque cause que ce soit fait également l’objet d’une déclaration établie dans les mêmes conditions. »
Il résulte de cette disposition que seul l’employeur est tenue de soumettre le contrat écrit au visa de l’Office National de l’Emploi (« ONEM ») et à l’Inspection du Travail du ressort dans un délai de deux jours suivant la signature du contrat de travail.
Par ailleurs, l’article 2 du même arrêté que l’employeur doit « établir le contrat de travail en 4 exemplaires. Deux de ces exemplaires datés et signés sont adressés ou déposés sous pli fermé avec accusé de réception à l’inspection du Travail du ressort et dans les mêmes conditions, un autre de ces exemplaires doit être adressé au Bureau Provincial de l’Office National de l’Emploi. Le quatrième exemplaire est conservé par le déclarant pour être présenté, aux Inspecteur et Contrôleurs du Travail en cas de contrôle. » ; en outre, il doit annexer : le formulaire de déclaration de mouvement de travailleur (4 exemplaires), le certificat d’aptitude physique, la carte de demandeur d’emploi de l’ONEM, deux photos passeport, un CV, une photocopie de diplôme ou attestation de réussite ainsi que la lettre de transmission. L’article 3 du même arrêté prévoit que ne doivent pas faire l’objet d’une déclaration d’embauche ou de départ, les travailleurs engagés au jour le jour pour autant qu’ils n’ont pas accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois.
Enfin, en cas de non-respect de toutes ces formalités évoquées ci-haut, l’employeur s’expose aux sanctions que nous allons analyser ci-dessous.
II. Les sanctions en cas d’inobservance des modalités des déclarations du contrat de travail
Rappelons que tout comportement infractionnel est punissable et dans le cas sous examen, premièrement lorsque l’employeur n’accomplit pas les formalités évoquées ci-haut cela donne droit au travailleur de résilier le contrat de travail à tout moment, sans préavis et il peut réclamer, s’il y a lieu, des dommages intérêts[3] (Code du travail article 47 alinéa 2) ; deuxièmement, le contrat de travail que l’ONEM a refusé de viser prend fin de plein droit[4]; et troisièmement, lorsque l’employeur viole les obligations ci-haut il sera punissable d’une amende qui ne dépasse pas 20.000 Franc constants[5].
Conclusion
En définitive, il sied de noter que tout contrat de travail doit en principe être écrit et doit être soumis au visa de l’ONEM, à l’initiative de l’employeur, tout en observant toutes les modalités des déclarations. Cependant, la violation de toutes les obligations y relatives l’expose à une sanction telle qu’énumérée ci-dessus. Enfin, ce visa constitue une sécurité pour l’employeur car cela ne donne pas droit au travailleur de résilier son contrat de travail à tout moment et sans préavis.
Maître, est ce qu’ il y a une applicabilité effective de cette sanction dans la pratique ?
Quel intérêt aurait un travailleur à rompre un contrat de travail, simplement parceque son employeur n’a pas obtenu ledit visa , alors que lui même a un besoin d’ un travail pour assourvir à ses besoins ?
Quelle est la sanction applicable à ce travailleur, qui, en dépit de tout cela, ne résilierait pas ce contrat ?
Merci .