Par Firmin Fundji Kilunga
Avocat à la Cour
ONA 12.121
Enseignant des Universités
Et
Joël Biaya Matamba
Avocat à la Cour
INTRODUCTION
Le présent thème, objet de notre étude, concerne une approche comparative entre la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail et la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail[1] et analyse si la nouvelle loi a réellement complété l’ancienne.
Étant donné que ces deux textes concernent essentiellement le domaine du Droit du travail et de la sécurité sociale, il s’avère nécessaire de jeter un regard panoramique sur les généralités du Droit du travail pour mieux fixer l’opinion sur le fond de l’objet que nous aurons à traiter dans la suite de notre étude.
La Constitution de la République[2] dispose en son article 36
notamment que : « Le travail est un droit et un devoir sacré pour chaque congolais. L’État garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale, notamment, la pension de retraite et la rente viagère. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, et ses croyances ou de ses conditions socio-économiques. Tout congolais a le droit et le devoir de contribuer par son travail à la construction et à la prospérité nationales. La loi établit le statut des travailleurs et règlemente les particularités propres au régime juridique des ordres professionnels et l’exercice des professions exigeant une qualification scolaire ou académique. Les structures internes et le fonctionnement des ordres professionnels doivent être démocratiques. »
Sur le plan législatif, la République démocratique du Congo s’était vue doter d’un nouveau Code du travail en 20023. En effet, cette Loi consacrait l’abrogation de l’Ordonnance-Loi n° 67-310 du 9 août 1967 portant Code du travail[3] qui régissait cette matière à l’époque tout en maintenant les institutions, procédures et les mesures réglementaires existant en application de la législation et de la réglementation en matière du travail non-contraires aux dispositions du présent Code.
Le Code du travail s’inscrit dans l’enchainement logique de l’ article 36
de la Constitution de la République ci-haut énuméré. L’adoption ainsi du nouveau Code du travail a été justifiée par le fait que l’ancien Code du 09 août 1967 était largement dépassé tant par rapport à l’évolution économique et sociale du pays qu’à sa conformité aux normes internationales[4].
En d’autres termes, le nouveau Code du travail avait trouvé pour fondement des motifs de son adoption, l’inadéquation du Code de 1967 aux profondes mutations subies par la RDC sur le plan politique, économique, social et culturel, de l’évolution des normes internationales, de travail et de l’économie mondiale[5], causes qui rendaient obsolètes et incohérentes les dispositions du Code remplacé. Il s’agissait d’une relecture par la nouvelle réforme, de l’économie du Code de 1967 après trente-cinq ans de sa mise en œuvre.
On notera à ce sujet que la Loi du 16 octobre 2002 comportait 333 articles mis à part la disposition fixant l’entrée en vigueur de la loi, dont 200 reprenant textuellement les dispositions de l’ancienne loi (loi du 9 août 1967 et 48 étant des nouvelles dispositions)[6].
Cependant, à l’heure actuelle, le Code du travail qui était en vigueur depuis 2002 a dû subir lui-même des modifications et des compléments par la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail[7] et cette Loi a été promulguée par le Président de la République le 15 juillet 2016 et dispose dans son exposé des motifs notamment qu’ « avec l’évolution socioéconomique et celles des normes internationales en matière de travail, certaines dispositions de la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail sont apparues inadaptées, entraînant ainsi des difficultés pour leur application. Il s’est avéré dès lors nécessaire de les confronter aux réalités pour leur application. Sur 334 articles que compte la loi, 15 articles ont subi des modifications à savoir les articles 1er
, 6
, 7
, 62
, 119
, 121
, 125
, 129
, 190
, 216
, 217
, 218
, 219
, 241
et 321
avec ajout de deux articles 61 bis
et 61 ter
»
A la lumière de ce qui a été dit ci-haut sur ces deux textes de lois, notre présent travail se veut être une approche comparative de la nouvelle Loi par rapport à l’ancienne et cela dans le but de découvrir si effectivement la loi de 2016 a réellement complété celle de 2002 d’après les termes du thème que nous nous sommes proposés d’aborder.
Pour ce faire, nous nous sommes aussi donné la peine de cerner le sens des modifications et des compléments que la nouvelle Loi apporte à l’ancienne au moyen d’une part de la méthode exégétique ou juridique afin d’interpréter et de comprendre les deux textes dans les dispositions concernées, d’autre part de la méthode comparative ou des homologies structurales qui est socio-dynamique et compréhensive[8], afin de dégager au-delà des simples descriptions, les ressemblances et les dissemblances entre les deux textes, soutenus par recours aux écrits des doctrines trouvés de la recherche documentaire.
Ainsi, le présent article sera subdivisé en quatre sections portant sur : les dispositions modificatives (section 1), les dispositions complémentaires (section 2), les compétences institutionnelles (section 3), des critiques et observations (section 4) et une conclusion.
Section 1. Des dispositions modificatives apportées par la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail
La Loi de 2016 a modifié et complété celle de 2002. Il est vrai qu’au sens de l’exposé des motifs nous y trouvons ce qui suit :
A titre des modifications, il y a lieu de retenir notamment :
- La fixation de la capacité de contracter à 18 ans ;
- La consécration de la rupture du travail de commun accord ;
- La fixation de la durée légale de travail à huit heures par jour ;
- La possibilité pour la femme d’effectuer un travail de nuit ;
- La possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail sans que cela ne soit considéré comme une cause de résiliation ;
- La possibilité pour un étranger, ayant rempli certaines conditions, d’être désigné à la direction d’un syndicat ;
- L’exclusion du statut sérologique au VIH comme motif de licenciement.
Mais en menant une étude minutieuse, nous découvrons qu’en apportant des modifications à certaines dispositions, le législateur en donne des compléments à d’autres.
Nous allons ainsi nous focaliser d’abord sur les dispositions concernant les modifications sous cette section avant de voir les matières complétées par la Loi.
A titre indicatif et faisant une déduction de ce qui est énuméré ci-haut, nous allons ici analyser au sens des modifications :
- la capacité de contracter ;
- la durée légale du travail et le travail de nuit ;
- la situation professionnelle de la femme.
§1. Capacité de contracter ( article 6 )
Aux termes de l’ article 6
, alinéa 2 de la Loi du 15 juillet 2016, la capacité de contracter en matière du travail est désormais fixée à dix-huit ans et non plus à seize ans comme cela était dans l’ancienne loi.
Nous pensons que le législateur a voulu ici se conformer à l’âge légal de la majorité absolue fixée à dix-huit ans révolus[9] pour acquérir la capacité juridique.
En effet, la règlementation en matière de la capacité des personnes relève du domaine de la loi. La capacité est de principe, et l’incapacité l’exception[10]. Aux termes de l’ article 23
du Code civil livre III[11], toute personne peut contracter si elle n’est pas déclarée incapable par la loi[12].
Le législateur a ainsi fixé la capacité de contracter en matière de travail à dix-huit ans, sous réserve de certaines dérogations particulières. Au nombre de ces dérogations, il faut noter la possibilité pour une personne âgée de moins de dix-huit ans d’engager ses services moyennant une autorisation expresse du Président du Tribunal de paix après avis psycho médical d’un expert et de l’Inspecteur du Travail à condition que cet âge varie entre seize à dix-huit ans. Il n’y a plus de dérogation pour quinze ans.
C’est une modification substantielle car l’ancien Code ne prévoyait que la dérogation expresse de l’Inspecteur du Travail et de l’autorité parentale ou tutélaire. Les nouvelles conditions deviennent lourdes bien qu’étant dans l’intérêt de l’enfant.
Une autre innovation dans la modification se situe au niveau du contrôle d’âge du travailleur qui, à défaut d’acte de naissance, dans la Loi de 2002 était exercé selon les modalités fixées par un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions tandis qu’avec la Loi de 2016, ce contrôle est désormais exercé selon les modalités fixées par la Loi n° 87-010 du 1er août 1987 portant Code de la famille. Nous estimons que le législateur a bien réfléchi en corrigeant cette erreur de droit car c’est le Code de la famille qui organise les règles relatives à l’établissement d’actes de l’état civil, en l’occurrence l’acte de naissance et non le Ministre du Travail.
Mais, nous avons le regret de constater que le législateur a négligé d’être vigilant en renvoyant aux modalités fixées par la Loi n° 87-010 du 1er août 1987 portant Code de la famille au lieu de considérer ce Code de la famille par rapport à la Loi n°16-008 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n° 87-010 du 1er août 1987 portant Code de la famille.
En effet, en analysant les termes de référence de ces deux textes[13], nous découvrons clairement que la Loi modifiant et complétant le Code de la famille est antérieure à celle modifiant et complétant le Code du travail. Le législateur aurait dû se référer au Code de la famille tel que modifié et complété et non se limiter seulement au Code de la famille de 1987.
§2. Durée légale du travail et le travail de nuit (articles 119 , 121 , 125 )
La Loi de 15 juillet 2016 apporte de grandes modifications en matière de la durée légale du travail et le travail de nuit.
En effet, l’ article 119
modifié fixe désormais la durée légale de travail des employés ou des ouvriers à huit heures par jour en lieu et place de neuf heures prévues jadis par la Loi de 2002.
De son côté, l’ article 121
, tirant les conséquences de l’ article 119
, réduit à vingt-quatre heures la jouissance du repos au cours de chaque période de sept jours et ce repos a lieu le dimanche, contrairement à l’ancien article qui prévoyait plutôt un repos de quarante-huit heures ayant lieu chaque samedi et dimanche. Ayant pris conscience que cette réduction pèse lourd pour le travailleur, le législateur a prévu au moins que les conventions collectives peuvent prévoir les conditions particulières favorables.
Et l’ article 125
ne cite plus la femme parmi les personnes exclues de travailler la nuit, ce qui revient à dire que les femmes peuvent désormais exercer le travail de nuit. Ici, nous remarquons que le législateur a voulu se conformer non seulement à l’ article 14
de la Constitution de la République, mais aussi aux dispositions de la Loi n°15/013 du 1er août 2015[14] afin d’éviter toute former de discrimination à l’égard de la femme. Enfin, cet article modifie la définition du terme nuit qui désigne désormais la période de 18 heures à 6 heures et non plus celle de 19heures à 7 heures.
§3. Situation professionnelle de la femme (article 125 et 129 )
La situation professionnelle de la femme a également connu de sérieuses modifications au regard de la Loi du 15 juillet 2016. D’une part, comme vu ci-haut, la femme a désormais la capacité et la possibilité d’exercer légalement un travail de nuit et d’autre part la femme enceinte bénéficie désormais d’un droit de suspendre son contrat de travail sans que cela ne soit une cause de résiliation du contrat.
A. La femme peut effectuer le travail de nuit ( article 125 )
La modification apportée à l’ article 125
du Code du travail par la nouvelle Loi ne cite plus la femme parmi les personnes pour lesquelles le travail de nuit est prohibé, en l’occurrence les enfants et les personnes vivant avec handicap. Par conséquent, la femme, quel que soit son statut juridique, célibataire, mariée ou quoi d’autre, peut exercer son travail la nuit dans un établissement industriel[15], public ou privé.
Par ailleurs, il nous est montré que le travail de nuit est un travail source d’une pénibilité particulière (variant selon le métier et les tâches, mais aussi selon les individus[16], avec de probables prédispositions génétiques ou facteurs liés à l’habitude de ce type de travail, ou à des adaptations individuelles et familiales), et qui peut avoir des impacts sur la santé et la vie sociale des équipes, individus, couples et familles. Dans la plupart des pays, il fait l’objet pour ces raisons d’une législation particulière[17].
B. Suspension du contrat de travail par la femme enceinte ( article 129 )
Aux termes de l’ article 129
, alinéa 1er, « Toute femme enceinte dont l’état entraîne des risques pour sa santé, dûment constaté par le médecin, a le droit, sur la base du certificat médical, de suspendre son contrat de travail conformément à l’article 57 de la présente loi, sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de résiliation du contrat. »
Nous pensons que la modification de l’ article 129
, alinéa 1er n’était pas nécessaire car déjà l’ article 57
de la même Loi avait déjà résolu le problème en citant en son point 1 la grossesse ou l’accouchement parmi les causes de suspension du contrat. Le législateur n’a fait que de la redondance.
En effet, la doctrine avait toujours considéré que la femme salariée en état de grossesse avait droit à un congé pendant la période qui commence six semaines avant la date prévue pour l’accouchement, et ce congé se termine dix semaines après la date de l’accouchement, soit seize semaines pour le tout[18]. C’est une considération issue du droit français. Mais il est fort déplorable que le législateur congolais n’ait pas pensé expressément au congé de maternité, seulement à la suspension du contrat de travail pour fait de grossesse. Car, l’ article 146
du Code du travail cite parmi les congés de circonstance l’accouchement de l’épouse et non sa grossesse.
Par ailleurs, l’ article 129
consacre une condition suspensive du contrat de travail pour fait de grossesse. Il s’agit ainsi d’une clause de style, car pouvant toujours s’appliquer au contrat de travail même lorsqu’elle est non écrite, dans celui-ci, dans les conventions collectives ou même dans les règlements d’entreprise.
En effet, aux termes de l’article 66 du Décret du 30 juillet 1888, l’obligation est conditionnelle lorsqu’on la fait dépendre d’un événement futur et incertain, soit en la suspendant jusqu’à ce que l’événement arrive, soit en la résiliant, selon que l’évènement arrivera ou n’arrivera pas.
En ce sens, l’état de grossesse pour une salariée peut alors s’analyser comme une condition suspensive sui generis dans le cas du contrat de travail. Et parce que cela relève de la loi, on peut penser aux exigences imposées au contractant sur base de l’article 34 du même Décret selon lequel les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi ordonnent à l’obligation d’après sa nature.
Ainsi, d’après la nature même du contrat de travail, la loi, c’est-à-dire les articles 129
et 57
du Code de travail, exige que ce contrat soit suspendu par le simple fait d’état de grossesse qui entrainement des risques pour la santé de la femme salariée.
Toutefois, nous considérons que le législateur crée une confusion technique sur l’utilisation des termes suspension et interruption. En lisant l’ article 129
, alinéa 1er, le législateur confond suspension de service et interruption de service en leur donnant le même sens et les mêmes effets alors que ces deux mots ont une signification opposée particulièrement par rapport à leurs effets en droit des obligations.
Au fait, la suspension a pour effet d’arrêter temporairement le cours du temps sans en effacer le délai déjà couru tandis qu’en ce qui concerne l’interruption, un nouveau délai recommence à courir à compter de la date de l’acte interruptif. La suspension se distingue donc de l’interruption qui fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien[19].
Section 2. Des dispositions complémentaires apportées par la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail
Par complément, il s’agit des dispositions que le législateur a ajoutées pour compléter la loi. Il s’agit ici de :
- la rupture du contrat de travail d’un commun accord ;
- la condition de l’étranger en milieu professionnel ;
- le statut sérologique d’un salarié.
§1. Rupture du contrat de travail d’un commun accord (articles 61 bis et 61 ter )
La Loi du 15 juillet 2016 ajoute deux articles, 61 bis
et 61 ter
pour faire suite à l’ article 61
de la Loi de 2002 portant Code du travail. Ces articles disposent respectivement que : « Sans préjudice des dispositions de l’ article 61
du présent code, le contrat de travail peut être également résilié d’un commun accord des parties ». La résiliation du contrat est notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification en indique expressément le motif. « A défaut de notification par écrit, tout acte d’une partie tendant à empêcher l’exécution de ses obligations par l’autre partie constitue une modification unilatérale d’un des éléments du contrat, équipollent à un acte de rupture. La partie qui s’en prévaut est tenue de le faire savoir, dans les huit jours, à l’autre partie, l’inspecteur du travail informé ».
Il est vrai que le Code du travail de 2002 avait déjà prévu le cas de rupture du contrat de travail par un commun accord des parties à l’article 149, alinéa 3, point 3 mais cela concernait seulement un cas spécifique c’est-à-dire celui relatif aux frais compensatoires de voyage du salarié. Le législateur est donc intervenu pour généraliser cette possibilité.
Avant la loi du 15 juillet 2016, la doctrine quant à elle pensait que la résiliation du contrat de travail par la volonté commune de deux parties trouvait sa base légale dans l’article 33 du Décret du 30 juillet 1888 qui disposait : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »[20].
Cette thèse, note le professeur Mukadi Bonyi, avait toujours été réfutée par une autre partie de la doctrine soutenant la nullité des résiliations amiables. Selon elle, les règles du Code du travail sont impératives et partant d’ordre public. Les parties ne pouvaient pas y déroger par des conventions particulières. Le juge saisi est tenu de les appliquer même contre la volonté des cocontractants. Les conventions particulières, en cette matière, sont nulles et de nul effet. La transaction ne peut concerner que les avantages supérieurs au minimum garanti par la loi au travailleur et n’avoir donc lieu qu’après la rupture du contrat[21].
En droit français, la rupture du contrat de travail de commun accord était conçue sous le vocable de « rupture négociée » par la doctrine, mais la Cour de cassation avait jugé que la rupture négociée du contrat de travail d’un salarié protégé est interdite, l’employeur devant obligatoirement obtenir une autorisation préalable de licenciement[22]. Il s’agissait alors d’une question controversée.
Ainsi, le complément des articles 61 bis
et 61 ter
du Code du travail a trouvé le mérite de trancher les querelles jurisprudentielles et doctrinales sur la rupture du contrat de travail de commun accord. Ce complément fait éviter la confusion entre la résiliation du contrat de travail de commun accord et la transaction, laquelle est régie par les dispositions du Décret du 30 juillet 1888, et ne s’applique que lorsque les parties préviennent la résolution d’un conflit déjà né ou d’un conflit à venir.
En plus, si l’ article 61 bis
consacre la possibilité pour les parties de rompre volontaire leur contrat de travail de commun accord, l’ article 61 ter
à son tour en détermine les conditions et la procédure à suivre[23].
§2. Condition de l’étranger ( article 241 , alinéa 2)
Contrairement à la Loi de 2002, la Loi du 15 juillet 2016 innove en ajoutant un alinéa 2 à l’ article 241
qui offre désormais la possibilité à un étranger, sous réserve de réciprocité, d’administrer et de diriger un syndicat à condition pour ce dernier d’avoir travaillé en République démocratique du Congo pendant au moins vingt ans sans interruption sous le régime du Code du travail.
Bien que la liberté syndicale soit consacrée par la Constitution de la République démocratique du Congo à l’ article 38
, le droit d’être chargé de la direction et de l’administration d’un syndicat demeurait exclu encore par le Code du travail pour les étrangers. Le complément de la nouvelle loi innove, mais tout en limitant la prérogative d’administration et de direction d’un syndicat à l’exercice plein d’un travail en RDC pendant au moins vingt ans sous le régime du Code du travail et sous réserve de réciprocité.
La disposition de l’ article 241
du Code du travail demeure par ailleurs discriminatoire en ce sens que la lecture de la Convention n° 87 de l’OIT[24] concernant la liberté syndicale [25] [26] démontre en son article 2 que « les travailleurs et les employeurs sans distinction d’aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières »26. Aussi, limiter la capacité et le pouvoir d’administrer ou de diriger un syndicat pour les étrangers demeure une discrimination qui n’est ni conforme à l’évolution socio-économique et celle des normes internationales prônées dans les exposés des motifs de la loi sous examen.
En outre, cet article réduit de trois à deux ans de servitude pénale en disposant : « La personne condamnée pour infraction de droit commun, à l’exception des délits de presse à caractère politique, à une peine de servitude pénale principale de deux ans et qui n’a pas été réhabilitée ou qui n’a pas encore accompli cinq ans après sa libération » parmi les restrictions pour être désigné membre de l’administration ou de la direction syndicale.
§3. Le statut sérologique du salarié ne constitue pas une cause de licenciement
Par statut sérologique il faut faire allusion aux personnes qui sont atteintes par le Virus du Sida.
En effet, la Loi du 15 juillet 2016 exclut parmi les motifs valables du licenciement le statut sérologique au VIH avéré ou présumé.
A ce niveau, la doctrine a plutôt un avis contraire estimant que le statut sérologique au VIH avéré ou présumé chez un travailleur pourrait dans certaines hypothèses être considéré comme motif valable de licenciement si cet état se résolvait dans un affaiblissement total entrainant ainsi chez le travailleur une inaptitude à exercer son travail ou en créant une autre maladie qui occasionnerait une incapacité permanente.
Lors des travaux préparatoires du Code du travail (du 16 octobre 2002), les experts du Bureau International du Travail avaient proposé le complément du statut sérologique comme motif exclu pour le licenciement individuel. Leur proposition n’avait pas été retenue. Les raisons de ce rejet n’ont pas également été indiquées dans la note explicative de la loi[27].
Le fait pour le législateur de consacrer ceci dans la Loi du 15 juillet 2016 constitue dans ce cas un recours fait à une ancienne proposition. La doctrine[28]pensait déjà que les conséquences de l’infection au VIH peuvent toujours conduire l’employeur à résilier le contrat en se basant sur les prescrits de l’ article 60
selon lequel, celui-ci a la faculté de résilier le contrat pour cause de maladie après six mois ininterrompus d’incapacité du travailleur.
Toutefois, nous estimons qu’en ayant inséré cette disposition dans la Loi, le législateur a voulu non seulement répondre favorablement à la proposition du Bureau international du Travail mais aussi et surtout se conformer aux articles 20 et 21
de la Loi portant protection des droits des personnes vivant avec le VIH/SIDA et des personnes affectées[29]. En effet, les articles 20 et 21
de cette Loi disposent ce qui suit : « Est interdite sur le lieu de travail ou de formation, toute stigmatisation ou discrimination à l’endroit d’une personne du fait de son statut sérologique au VIH avéré ou présumé, de celui de son conjoint ou de ses proches. » « Le statut sérologique au VIH d’une personne, de son conjoint ou de ses proches ne peut constituer une cause de refus d’un candidat à l’embauche ou de refus de promotion ou d’avantages pour un employé ou une cause de résiliation du contrat de travail. » C’est dans ce souci de conformité que le législateur a inséré cette disposition dans la Loi du 15 juillet 2016 afin de protéger les droits de cette catégorie des personnes.
Outre le cas du statut sérologique au VIH avéré ou présumé, l’ article 62
de la Loi complète, à côté des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service comme fondement de résiliation, les actes perpétrés sur les lieux de travail par le travailleur dans l’exercice de ses fonctions et les actes perpétrés en dehors mais ayant leur fondement ou leur origine sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions. La résiliation se fonde ainsi sur ces trois raisons avancées ci-haut.
Section 3. Du changement des règles relatives aux compétences institutionnelles
La Loi du 15 juillet 2016 apporte, dans ses différentes modifications, celles relatives aux règles de compétence. Il est de principe tiré du Droit administratif que « la compétence est toujours d’attribution. Il n’existe pas de compétence sans texte. »[30]. Parmi ces règles de compétence, nous avons la compétence du Premier Ministre, la compétence du Président du Tribunal de paix et la compétence dévolue au Service compétent du Ministère du Travail et de la prévoyance sociale.
§1. Compétence du Premier Ministre ( article 190 )
En écartant de son champ l’ancien alinéa 1er qui prévoyait les tâches dévolues à l’Inspecteur général du Travail, l’ article 190 de la Loi du 15 juillet 2016 change et transfère la compétence qui était dévolue pour le Président de la République au Premier Ministre qui doit statuer par voie de décret pour fixer l’organisation et le fonctionnement de l’Inspection générale du Travail.
§2. Compétence du Tribunal de paix ( article 6 )
Une autre modification concerne les règles de compétence qui sont dévolues au Président du Tribunal de paix en ce qui concerne les personnes âgées de moins de dix-huit ans.
Pourtant nous pensons pour notre part que le législateur en apportant des modifications à l’ article 6
du Code du travail, devait, en considération de la loi n° 09/001 du 10 janvier 2009[31] portant protection de l’enfant renvoyer à la compétence juridictionnelle du Tribunal pour Enfant en ce qui concerne l’autorisation de contracter en matière du travail pour des personnes âgées de 16 à moins de 18 ans.
En effet, au terme de l’article 2 point 1 de la Loi portant protection de l’enfant[32] « l’enfant désigne toute personne âgée de moins de dix-huit ans. » et l’article 99 de la même loi dispose : « Le Tribunal pour enfant est le seul compétent pour connaître des matières dans lesquelles se trouve impliqué l’enfant en conflit avec la Loi. Il connait également des matières se rapportant à l’identité, la capacité, la filiation, l’adoption et la parenté telles que prévues par la loi. »
Ainsi, l’autorisation d’un enfant, c’est-à-dire une personne âgée de moins de 18 ans à exercer un travail contractuel révélant des questions sensibles de la capacité, seule cette dernière juridiction spéciale devrait en être compétente.
Autrement dit, nous voyons que le législateur de la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 a ignoré l’existence du Tribunal pour Enfant en pensant au Tribunal de paix lors de la modification de l’ article 6
du Code du travail. Cela implique que le conflit de l’application de l’ article 6
du Code du travail et 99
de la Loi portant protection de l’enfant devra être tranché en faveur du tribunal pour enfant en application du principe selon lequel la règle spéciale déroge à celle générale traduit du latin spécialia generalibus derogant[33].
§3. Service compétent du Ministère du travail (articles 216 , 217 , 218 et 219 )
Aux termes des articles 216
, 217
et 218
, les compétences de l’Inspection générale du Travail dans ces dispositions sont désormais dévolues au Service compétent du Ministère ayant l’emploi, le Travail et la prévoyance sociale dans ses attributions qui agit conjointement avec l’Office national de l’Emploi (ONEM).
Il s’agit notamment :
- des déclarations de l’employeur obligatoire lors de l’exercice d’une activité nécessitant le recours aux emplois des travailleurs ;
- de la déclaration d’engagement des salariés. A noter que dans la Loi de 2002, le travailleur avait quarante-huit heures pour faire cette déclaration alors qu’actuellement il en a quinze jours ;
- de la déclaration de la situation de la main d’œuvre nationale et étrangère.
Et l’ article 219 prévoit un arrêté du Ministre ayant l’emploi, le Travail et la prévoyance sociale dans ses attributions pour la mise en œuvre des dispositions des articles 216 , 217 et 218 .
§4. Autres modifications
A l’ article 1er
de la Loi du 15 juillet 2016, le législateur ajoute parmi les personnes auxquelles la présente Loi ne s’applique pas, les juges consulaires des tribunaux de commerce et les juges assesseurs des Tribunaux du Travail.
L’ article 7
n’a pas réellement subi de modification au fond mais sur la forme et nous déplorons qu’il y ait eu erreurs de forme dans certaines formulations, notamment au point 8, alinéa 2. Au lieu de faire un paragraphe à part, le législateur crée une confusion de forme en laissant dans la liste des éléments de la rémunération le paragraphe qui dispose : « Ne sont pas éléments de la rémunération » et sa suite. Et il cite la Loi du 1er août 1987 au lieu de faire allusion aussi à celle qui l’a modifiée et complétée.
Enfin, l’ article 321
supprime de l’hypothèse de ceux qui sont passibles des pénalités les personnes se retrouvant dans les cas prévus aux articles 114
et 126
et ajoute à la liste ceux qui tombent dans les cas concernés par les articles 40
, 117 et 118
. Et l’alinéa 2 n’a fait que changer de formulation.
Section 4. Critiques et observations
Comme toute œuvre humaine, l’activité du législateur n’est pas à l’abri des critiques et aux observations.
§1. Critiques
A en croire les termes même de l’exposé des motifs de la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016, le mobile qui a animé le législateur est le besoin de se conformer à l’évolution socio-économique et aux normes internationales en matière du travail. C’est ce qui fonde et justifie la modification et le complément vantés de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail. Cependant, les mêmes raisons demeurent celles évoquées dans l’exposé de motifs de cette dernière loi lorsqu’elle vint remplacer le Code du travail de 1967.
L’application comparative des dispositions de la loi de 2002 modifiées et complétées par celle de 2016 démontre à suffisance qu’il s’agit des modifications et compléments peu opportuns qui ne cadrent pas mieux avec les raisons de l’évolution socioéconomiques et des normes internationales en matière du travail.
Au regard des analyses que nous avons effectuées aux sections précédentes de notre présente étude, il y a lieu de croire que les modifications et compléments de la loi du 15 juillet 2016 sont non seulement peu suffisants, mais aussi peu opportuns avec contenu reflétant moins son exposé des motifs.
§2. Observations de lege ferenda
Le législateur doit penser dans le futur à certaines insuffisances du Code du travail pour combler des lacunes d’interprétation.
Par exemple, le cas ajouté de l’exclusion du statut sérologique du VIH avéré ou présumé et qui ne constitue pas un motif valable de licenciement individuel, devra être plus explicité pour éviter toute confusion entre les dispositions des articles 60 et 61
du même Code.
Aussi, la possibilité pour un étranger d’être à la direction ou à l’administration d’un syndicat prévue à l’ article 241
doit être plus redéfinie et assouplie en vue de promouvoir la facilitation d’investissement.
Également, le législateur devra envisager le cas de la suspension de la prescription. En effet, l’ article 317
du Code du travail n’envisage que des cas de l’interruption de la prescription qui du reste est envisagé avec des délais de plus courte durée au détriment des intérêts de travailleur. Et il devra aussi distinguer la suspension et l’interruption pour éviter des confusions possibles.
Le législateur devra préciser à l’avenir que l’exclusion du statut sérologique présumé ou avéré des motifs de licenciement individuel à l’ article 62
ne s’applique que lorsque cette exclusion est analysée de façon discriminatoire et non pour des cas d’inaptitude ou d’incapacité pour le travailleur d’exercer son emploi qui s’est prolongé jusqu’au-delà de six mois.
Et aussi, la grossesse envisagée comme cause de suspension du contrat de travail à l’ article 129
de façon du reste superfétatoire, car déjà consacré à l’ article 57
du même Code, devra normalement, pour des intérêts de la femme salariée, être considérée dans une réforme à venir comme une cause de congé des circonstances et figurer sur la listes de ces cas limitativement énumérés; car la suspension du contrat peut toujours avoir pour effet, la privation des avantages inhérents au contrats d’emploi lorsque l’employeurs est de mauvaise foi.
CONCLUSION
L’approche comparative que nous avons menée entre la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail et la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail nous a conduit à découvrir qu’en réalité l’œuvre du législateur n’a pas atteint le but escompté.
Ne fût-ce qu’en lisant l’exposé des motifs, nous remarquons que les raisons avancées dans l’un et autre texte demeurent les mêmes : l’évolution socio-économiques et les normes internationales ayant fait que certaines dispositions de la loi soient devenues inadaptées aux réalités actuelles.
Nous savons bien que la Loi de 2002 avait remplacé celle de 1967 pour les mêmes raisons et celle de 2016 vient dans le même esprit.
Alors que nous attendions des modifications et compléments dans l’ensemble du texte touchants les points les plus fondamentaux, il résulte de l’approche comparative effectuée dans cet article que la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 n’a pas réellement apporté des modifications et compléments adéquats, lesquels répondraient aux exigences même de l’évolution socio-économique et celles des normes internationales en matière de travail comme elle l’a prétendu dans s’exposé des motifs.
Au sens des compléments apportés, s’agissant de la possibilité de l’étranger à administrer ou diriger un syndicat ou de l’exclusion du statut sérologique au VIH comme motif de licenciement, ce ne sont là que des compléments redondants et superfétatoires qui viennent encore apporter plus d’autres questions tendant à diviser les opinions des uns et des autres.
De même, la consécration de la rupture du contrat de travail de commun accord, les modifications de la durée du temps au travail, la capacité et la condition de la femme au travail ne répondent pas forcément aux exigences socio-économiques, ni aux normes internationales du travail comme exhorté dans l’exposé des motifs.
Et en matière des règles de compétence, le législateur apporte une autre confusion et un conflit des lois lorsque, sachant bien que le Tribunal pour enfant est seul compétent pour statuer de la situation des enfants relativement à sa capacité, lui, il défère cette compétence plutôt au Tribunal de paix. Cela causerait plus de mal que de bien dans la résolution des conflits en pratique.
Nous souhaiterions qu’une autre réforme du Code du travail soit centrée sur d’autres questions fondamentales, comme le cas de la prescription, de la grossesse et ses suites comme causes de congé et non de suspension, de la précision des causes de licenciement individuel ainsi que des conditions générales de l’emploi ou autres plutôt que de s’accorder à élaborer une loi dont la quintessence n’apporte pas trop de fondamental comme complément ou modification du régime juridique en vigueur.
Ainsi, nous pouvons dire que la Loi du 15 juillet 2016 n’a pas réellement complété celle du 16 octobre 2002 mais a juste effleuré sa substance.
Une prochaine modification doit être envisagée dans l’optique de tenir compte, dans l’harmonisation du Code du travail, de certaines résolutions et orientations de l’Organisation internationale du travail et à certaines règles substantielles et de compétence de droit interne.
Est-ce trop demander?
BIBLIOGRAPHIE
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[1] Allégeance sur la redondance
[2] Constitution de la République démocratique du Congo du 18 février 2006 telle que modifiée par la Loi n°11/002 du 20 janvier 2011 portant révision de certains articles de la Constitution de la République démocratique du Congo du 18 février 2006, 52è année, in Journal Officiel Numéro spécial du 5 février 2011
3 Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail, 43è année in Journal Officiel Numéro spécial du 25 octobre 2002
[3] Article 332 du Code du travail. Lire à ce sujet les commentaires de Mukadi Bonyi, Droit du travail, éd. CRDS, Bruxelles, 2008, p.11
[4] Mukadi Bonyi, op. cit., p.27
[5] Code du travail et Code de la sécurité sociale, éditions CADICEC, Kinshasa, 2010, p.3.
[6] Mukadi Bonyi, op.cit., p.11.
[7] Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail
[8] Mudimba Mutamba, La loyauté du combat judiciaire face au procès civil par défaut en droit positif congolais, Mémoire de Licence, UNIKIN, 2011, inédit, p. 8
[9] Lire articles 5 alinéa 5 et 41 alinéa 1 de la Constitution
[10] Amisi Herady, Droit civil, vol. 1. Les personnes, les incapacités, la famille, 4ème éd. EDUPC, Kinshasa, 2016, p.203.
[11] Décret du 30 juillet 1888 portant des contrats ou obligations conventionnelles
[12] Kalongo Mbikayi, Code civil et commercial congolais, éd. CRDJ, Kinshasa, 1997, p.285
[13] On ne peut s’empêcher d’indiquer que la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant le code du travail a été promulguée le même jour que la loi n°16-008 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n° 87-010 du 1er août 1987 portant Code de la famille. Mais, la loi n°16-008 du 15 juillet 2016 a été promulgué diachroniquement avant celle la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant le code du travail.
[14] Loi n°15/013 du 1er août 2015 portant modalités d’application des droits de la femme et de la parité
[15] Lire Mukadi Bonyi, op., cit., p. 276 : Par Établissement industriel, il faut entendre notamment : les mines et industries extractives de toute nature ; les Entreprises dans lesquelles les produits sont manufacturés, modifiés, nettoyés, réparés, décorés, achevés, préparés pour la vente, détruits ou démolis ou dans lesquelles les matières subissent une transformation y compris les Entreprises de construction de navires, de production, de transmission d’électricité et de la force motrice en général, les entreprises du bâtiment et du génie civil, y compris les travaux de construction, de réparation, d’entretien, de transformation et de démolition
[16] Knauth P., « Les horaires de travail », In : Encyclopédie de sécurité et de santé au travail, vol. II, 3è éd. Genève, BIT, 2000, p. 43-2 à 43-16
[17] Travail de nuit, https://fr.m.wikipedia.org/wiki/Travail_de_nuit, 13 avril 2018, 8 :09
[18] I, Resmond Michel, Tous nos droits pour gagner, se défendre, réussir. Ed. Le Prat, Poiteur, 2005, p. 751.
[19] Maitre Anthony BEM, Les causes de suspension et d’interruption du délai de prescription de l’action en justice, éd. LegaVox.fr, 30 mai 2016 à 10:04, https://www.legavox.fr/blog/maitre-anthony-bem/causehttps://www.legavox.fr/blog/maitre-anthony-bem/cause-suspension-interruption-pescription-21191.htmsuspension-interruption-pescription-21191.htm, 13 avril 2018, 09h11; lire aussi Lutumba Wa Lutumba, Cours de droit civil des obligations, deuxième graduat, faculté de droit, Université de Kinshasa, 2011
[20] Mukadi Bonyi, op.cit., p. 376.
[21] Mukadi Bonyi, op.cit., p.377.
[22] I., Resmond Michel, op.cit., p.647.
[23] Lire aussi Sandrine Thomas, « Rupture d’un commun accord d’un contrat de travail : la rupture conventionnelle obligatoire », Les Echos, 12/03 à 10:00, https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/ressources-humaines/12086824-rupture-d-un-commun-accord-dhttps://business.lesechos.fr/entrepreneurs/ressources-humaines/12086824-rupture-d-un-commun-accord-d-un-contrat-de-travail-la-rupture-conventionnelle-obligatoire-319409.phpun-contrat-de-travail-la-rupture-conventionnelle-obligatoire-319409.php, 13 avril 2018, 10h52
[24] Organisation international du Travail
[25] C087 – Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, entrée en vigueur le 26 juillet 1950, adoptée à San Francisco, 31ème session CIT (9 juillet 1948). La République démocratique du Congo est membre de l’OIT depuis 1960, et l’accord pour son établissement en RDC a été signé le 1er avril 1975.
26 Mukadi Bonyi, op.cit., p. 513
[27] Mukadi Bonyi, op.cit., pp. 407-409
[28] Idem.
[29] Loi n° 08/011 du 14 juillet 2008 portant protection des droits des personnes vivant avec le VIH/SIDA et des personnes affectées
[30] Lire Yuma Biaba Louis, Manuel de Droit administratif, 2012
[31] NOMBA KABEYA E.L., Loi n°09/001 du 10 janvier 2009, in Code de la famille, éd. CIDFA, Kinshasa.
[32] Loi n°09/001 du 10 janvier 2009 portant protection de l’enfant
[33] Le spécial déroge au général
Grâce à vos documents j’ai eu un esprit de recherche et j’ai ajouter un plus dans m’a vie
Vraiment je me suis retrouvée