La rémunération des heures supplémentaires en droit congolais de travail

Par Robin BEYA KESHI
Avocat et Assistant à l’Université de Kinshasa, Faculté de Droit

Introduction

Hormis la limite journalière maximale de onze (11) heures de prestation des services professionnels[1], la durée légale ordinaire est de 8 heures par jour et 45 heures par semaine dans le secteur privé[2]. Cette durée est presqu’identique par semaine dans le secteur public bien qu’elle soit portée à 9 heures par jour, soit du lundi au vendredi, selon le nouveau Décret n° 24/09 du 17 février 2024 portant règlement d’administration relatif à la discipline qui fixe les heures professionnelles de 08 heures à 17 heures, avec une pause de 12 heures 30 à 13 heures[3].

Dans le secteur minier, cette durée, pour l’exécution des travaux souterrains miniers, est calculée à partir de la descente et de la remontée du souterrain minier. Et, lorsque les travaux souterrains sont accessibles par galerie, elle est comptée depuis l’entrée dans la galerie jusqu’au retour au même point[4].

En ce sens, toute heure effectuée au-delà de la durée légale ordinaire du travail est, juridiquement, qualifiée « d’heure supplémentaire » obligeant l’employeur à la majoration de la rémunération de l’employé[5]. Mais, à quel taux légal ?

Telle est la question centrale du présent papier qui décrit d’abord les dérogations légales de la rémunération des heures supplémentaires nonobstant le dépassement de la durée ordinaire (I), avant de fixer la position du droit de travail congolais quant au paiement de ces heures (II) et, relever les difficultés pratiques de réclamation et paiement des heures supplémentaires y compris quelques remèdes quant à ce. (III).

I. Les dérogations légales de paiement des heures supplémentaires en cas du dépassement de la durée ordinaire

La règle du paiement des heures prestées au-delà de la durée légale n’est pas absolue. Elle est tempérée par quelques limites d’ordre personnel (I.1), d’ordres professionnels permanent (I.2) et temporaire (I.3).

I.1. Limites d’ordre personnel au régime des heures supplémentaires

La position professionnelle de certains employés est exclue du régime juridique du paiement des heures supplémentaires, nonobstant le dépassement de la durée légale ordinaire. L’autorité réglementaire ayant pris cette position n’a pas épinglé les raisons de cette dérogation.

Au regard de la législation sociale en vigueur, les employés suivants rentrent dans cette catégorie. Il s’agit des :

• Employés occupés exclusivement seuls et sans aide à leur propre domicile ;
• Membres du personnel dirigeant de l’entreprise ou d’un établissement[6], auxquels l’employeur a conféré le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à influencer considérablement la marche de l’entreprise ;
• Membres du personnel investis d’une autorité propre leur permettant d’organiser librement leur travail sans être soumis à un contrôle journalier[7] ;
• Du personnel navigant des entreprises de transport par voie d’eau qui sera régi par des dispositions particulières ultérieures[8].

I.2. Limites d’ordre professionnel permanent non admis au régime des heures supplémentaires

La législation sociale congolaise applicable exclut également certaines situations professionnelles de la règle de la majoration de la rémunération même en cas du dépassement de la durée ordinaire de la prestation des services professionnels.

A titre illustratif : Lorsque sur pied d’un contrat de travail, d’une convention collective, du règlement d’entreprise, d’un accord conclu entre l’employeur et les représentants des employés ou de l’usage la durée légale d’un jour ou plusieurs jours ouvrables de la semaine est inférieure à huit (8) heures, le dépassement légal[9] est autorisé pour certains des autres jours ouvrables sans influence aucune sur la majoration de la rémunération[10],

Exemple : Conformément au contrat de travail, la durée légale journalière est de 5 heures. Dans pareille situation professionnelle, il peut arriver que l’employé preste six (6) heures pour les autres jours ouvrables de la semaine sans que ce dépassement d’une (1) heure ne soit considéré comme heure supplémentaire susceptible de subir une majoration de la rémunération.

• Lorsque l’organigramme de l’emploi d’une entreprise ou d’un établissement est organisé en shift (par équipe successive)[11], le dépassement de deux heures par jours ouvrables est autorisé[12] et ce, sans implication du régime des heures supplémentaires.
• En cas d’octroi d’un repos circonstanciel ou occasionnel des employés pour baisse normale des activités saisonnières, le dépassement de la durée légale de deux (2) heures par jour est autorisé et ce, en compensation des heures de prestation prévues[13], sans implication du régime des heures supplémentaires.
• En cas des travaux intermittents[14], le dépassement de la durée légale est admis dans les limites hebdomadaires suivantes : (a) personnel du gardiennage : 60 heures par semaine, (b) sentinelles et veilleurs de nuit : 72 heures par semaine et (c) personnel domestique : 54 heures par semaine[15].

II.3. Limites d’ordre professionnel temporaires non admis au régime des heures supplémentaires

Comme indiqué ci-haut, certaines circonstances peuvent surgir au cours de l’exécution du contrat de travail obligeant les employés à interrompre momentanément le travail. Pour l’intérêt supérieur du bon fonctionnement de l’entreprise ou établissement, un dépassement de la durée ordinaire du travail est autorisé par la législation sociale congolaise, sans implication aucune du régime juridique des heures supplémentaires.

A titre illustratif, la législation congolaise considère qu’en cas d’interruption collective du travail pour une cause accidentelle[16] ou force majeure[17] pour des motifs autre que ceux liés à la grève ou le lock-out, le dépassement de la durée légale est autorisé sans incidence sur la majoration de la rémunération.

Par ailleurs, l’employeur ne détient pas toute la liberté professionnelle pour faire travailler les employés à son bon vouloir du fait que ledit déplacement[18] s’applique selon les conditions suivantes :

• Pour une interruption collective d’un jour ouvrable, le dépassement de la durée légale est autorisé pendant la semaine ou la semaine suivante et ce, sous réserve de dix (10) heures par jour.
• Pour une interruption collective de deux jours ouvrables, le dépassement de la durée légale est autorisé pendant la semaine ou les deux semaines suivantes et ce, sous réserve de dix (10) heures par jour.
• Pour une interruption collective de trois jours, le dépassement de la durée légale est autorisé pendant la semaine et les trois semaines suivantes et ce, sous réserve de dix (10) heures par jour.
• Pour une interruption collective de quatre jours, le dépassement de la durée légale est autorisé pendant la semaine ou les semaines suivantes et ce, sous réserve de dix (10) heures par jour.
• Pour une interruption de plus de quatre jours, le dépassement est autorisé pendant la semaine et les quatre semaines suivantes, avec possibilité de prolongation jusqu’à la sixième semaine inclusivement et ce, sous réserve de dix (10) heures par jour.

Les différentes dérogations évoquées ne sont pas d’application immédiate du fait que l’employeur est tenu de solliciter l’avis préalable des délégations syndicales des employés, d’une part, et aviser l’inspecteur du travail territorialement compétent la cause de l’interruption collective, le nombre d’heures perdues et les modifications temporaires de l’horaire de travail, d’autre part.

Par ailleurs, comme indiqué ci-dessus, la grève ou le lock-out ne sont pas considérés comme motifs du dépassement de la durée légale du travail. De ce fait, l’employé et l’employeur sont tenues de prester leurs obligations contractuelles dans la durée légale ordinaire, soit huit (8) heures par jour et, en cas d’un dépassement quelconque, le régime des heures supplémentaires trouve application immédiate.

Enfin, précisons davantage que d’autres cas circonstanciels du dépassement de la durée légale sont autorisés, mais, avec implication des règles des heures supplémentaires, c’est-dire la majoration de la rémunération.

A titre illustratif :

En cas d’un drame imminent avec effet sur la bonne marche de l’entreprise ou l’établissement, le dépassement de la durée légale sans limitation, pendant le jour même du drame est autorisé pour la réalisation des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour éviter des accidents imminents ou organiser les mesures de sauvetage ou réparer les dommages collatéraux aux matériel, installations, bâtiments de l’employeur[19].

Par ailleurs, si ces dommages collatéraux persistent le lendemain ou plusieurs autres jours, le dépassement est autorisé à raison de deux (2) heures les autres jours ouvrables. La même possibilité du dépassement est juridiquement possible pour les cas de la réalisation des travaux extrêmement urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour épargner l’employeur une perte énorme des récoltes ou des denrées périssables.

De ce fait, l’employeur est de plein droit autorisé d’organiser le dépassement de la durée ordinaire du travail suivant les conditions ci-dessous :

• Informer la délégation des employés et,
• Aviser immédiatement l’inspecteur du travail territorialement compétent.

Enfin, le dépassement exceptionnel et temporaire de la durée légale ordinaire de travail, à condition de demeurer dans la fourchette de 12 heures par semaines et 144 heures par an, est également autorisé pour faire face à des surcroîts extraordinaires de travail[20].

Et, l’employeur est tenu de :

• Solliciter préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail territorialement compétent ;
• Indiquer le nombre des employés pour lesquels le dépassement de la durée légale sera applicable ;
• Décrire les jours de mise en œuvre du dépassement ;
• Indiquer les heures de travail et de repos prévus pour les employés soumis au dépassement de la durée légale ;
• Justifier qu’il n’est pas possible de faire face aux surcroîts extraordinaires de travail par l’embauchage des employés supplémentaires ;
• Solliciter, s’il y a lieu, l’accord de la délégation des employés soumis au dépassement de la durée légale.
  

  II. Fixation de la position du droit congolais sur le paiement des heures supplémentaires

Hormis tous les cas des dérogations évoqués ci-dessus, toute prestation professionnelle au-delà de la durée légale de principe donne lieu à la majoration de la rémunération[21]  selon le taux ci-dessous :

a) 30 % pour les six (6) premières heures effectuées au-delàs de la durée légale ;

b) 60 % pour chacune des heures suivantes, soit au-delà des six (6) premières heures effectuées au-delà de la durée légale ;

c) 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos hebdomadaire ou de jour férié[22].

III. Difficultés pratiques de réclamation et paiement des heures supplémentaires

Les relations professionnelles ne sont de nature intemporelle. Pendant ou après ces dernières, l’employé est parfois confronté à quelques difficultés pour réclamer ou jouir de son solde de tout compte. Ce solde est parfois sujet à problème et place l’employé dans une situation difficile d’apporter les preuves matérielles de ses réclamations, en application de la règle « la charge de la preuve incombe au demandeur ».

La jurisprudence opine que : « Les heures supplémentaires ne se présument pas, elles doivent être prouvées. C’est à bon droit qu’une Cour a écarté de demande relative au paiement d’heures supplémentaires et des retenues sur salaire formulée par le travailleur qui n’apporte aucune preuve de ce qu’il n’avance ni n’en fournit les éléments d’appréciation[23] ».

Cet arrêt rappelle exactement les difficultés pratiques qu’éprouve l’employé pour attester juridiquement les heures supplémentaires prestées. Dans tous les cas, l’immense difficulté est l’absence d’indication des heures supplémentaires dans les Bulletins de paie de l’employé par l’employeur ou le responsable des ressources humaines et ce, malgré l’obligation faite à ces derniers de mentionner les jours et heures effectués par l’employé au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente dans un registre[24].

La violation de cette obligation est encouragée dans la pratique par le désintéressement ou l’inaction des inspecteurs et ministre du travail pour réprimer les infractions liées aux articles 318 et 321 du Code de travail. Ces dispositions légales instituent comme sanctions, l’amende ne dépassant pas 20.000 FC[25], la fermeture provisoire par le ministre, sur proposition de l’inspecteur du travail, de tout ou partie de l’entreprise.

Nonobstant les dérogations prévues en rapport avec les heures supplémentaires, nous trouvons pour notre part que, si elles sont (dérogations) prévues par le législateur, c’est dans le but de permettre à l’entreprise d’assurer la continuité de service. Mais nombreuses de ces dérogations restent préjudiciables à l’égard des employés en ce qu’est, le caractère d’adhésion auquel obéit le contrat de travail, fait en sorte que l’employeur soit partie forte au contrat de travail. C’est en ce titre qu’il fixe le plus souvent et en pratique, le montant de la rémunération sans accord de l’employé, ce dernier se trouve être contraint d’accepter ce montant faute de rencontrer une autre opportunité.

Ce faisant, ce montant que l’employé touche est, selon l’employeur, en adéquation avec la prestation de l’employé. Il serait donc logique et bénéfique, qu’au regard du principe constitutionnel, de l’égalité de tous les congolais devant la loi et de leur protection par la même loi[26], que les heures supplémentaires soient impérativement payées par l’employeur.

A ce propos, plusieurs employés prestent au-delà des limites légales, non pas parce qu’il y a urgence, mais parce que leurs employeurs les y contraignent. Sans voix ni réclamation au risque de perdre ledit emploi, presque dans chaque entreprise en RDC, les employés subissent ces genres de pratiques ignobles.

Dans cette éventualité, il revient d’obligation, à l’Etat congolais, de mettre en œuvre le mécanisme de détection de tels cas afin que de telles heures soient payées comme cela se fait partout ailleurs.

Comme nous le disons souvent, la rémunération est un élément important de la stratégie de motivation et de fidélisation des employés, elle doit pour cela, faire partie d’une réflexion globale sur le bien-être au travail afin de garantir une satisfaction et une motivation durables des employés. Le paiement raisonnable des heures supplémentaires en constitue le fondement et meilleur exemple, étant donné que, le principal avantage des heures supplémentaires est le gain d’argent supplémentaire.

Conclusion

Cette courte réflexion a posé le principe et l’exception du régime des heures supplémentaires dans le milieu professionnel du secteur privé.

De l’analyse des textes juridiques en la matière, la durée légale de principe est de huit (8) heures par jour et à titre exceptionnel onze (11) heures. Le dépassement de la durée légale est juridiquement qualifié des heures supplémentaires et donne lieu à la majoration de la rémunération. Cependant, entre la théorie et pratique, le fossé est béant.

Bref, la règle du paiement des heures professionnelles prestées au-delà de la durée n’est pas absolue du fait qu’elle est frappée de quelques dérogations développées dans ce court papier scientifique.

[1] Art. 5 de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968 sur la rémunération des heures supplémentaires.
[2] Art. 119 du Code de travail.
[3] Art. 1^er de ce Décret.
[4] Art. 4 de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 Mai 1968 relatif au paiement des heures supplémentaires.
[5] La violation de cette règle est érigée en infraction punissable d’une amende ne dépassant pas 20.000 FC et peut donner lieu à la fermeture provisoire de tout ou partie de l’entreprise conformément aux articles 318 et 321 du Code de travail. La fermeture est prononcée après mise en demeure par le Ministre du travail et ce, sur proposition de l’inspecteur du travail.
[6] Bref, les représentants de l’employeur. A titre d’exemples, les membres du Conseil d’administration.
[7] Par exemple, le Directeur général, le Conseiller juridique, l’Administrateur du Budget, etc.
[8] Par exemple, le Capitaine du Bateau, le chauffeur du Bateau, etc.
[9] Toutefois, ce dépassement ne peut pas dépasser la durée maximale de 11 heures par jour.
[10] Art. 10 de l’arrêté du 17 mai 1968 sur la rémunération des heures supplémentaires.
[11] A titre d’exemples, le service de placement du personnel de gardiennage (Delta protection, Cobra security, Magenia sécurité, Securico, etc.
[12] Art. 11 de l’arrêté du 17 mai 1968 sur la rémunération des heures supplémentaires. Par ailleurs, il faut noter que la durée journalière ne peut pas dépasser dix (10) heures, d’une part, et, la moyenne des heures de travail calculée sur une période de 21 jours ne puisse pas dépasser huit (8) heures par jour et quarante-cinq par semaine.
[13] Art. 12 de l’arrêté. Par ailleurs, il faut noter que ce dépassement doit être approuvé par les représentants des employés et ce, avec avis préalable de l’inspecteur du travail territorial compétent. Toutefois, ce dépassement doit demeurer dans la fourchette de 156 heures par an.
[14] Aux termes de l’article 13 de l’arrêté du 17 mai 1968, les travaux intermittents sont compris comme « ceux  qui, par leur nature, sont coupés de périodes d’inaction pendant lesquelles le travailleur n’a à déployer ni activité matérielle ni attention coûteuse ou ne reste à son poste de travail que pour répondre à des appels éventuels ».
[15] Ces durées de présence sont considérées comme équivalentes à la durée légale du travail et rémunérées sur base de 8 heures de travail effectif journalier.
[16] A titre d’exemples, la pénurie de carburant, la guerre, inondation, pandémie de virus Ebola ou de covid-19, etc.
[17] A titre d’exemples, un accident survenu, interruption de force motrice, sinistres, intempéries.
[18] Art. 17 de l’arrêté du 17 mai 1968, op.cit.
[19] Art. 18 de l’arrêté.
[20] Art. 19 de l’arrêté du 17 mai 1968, op.cit.
[21] Art. 7.h du Code de travail.
[22] Arts. 23 de la Convention collective sur le paiement des heures supplémentaires et 21 de l’arrêté du 17 mai 1968, précité.
[23] C.A. Kin/Gombé, RTA 3179 , du 06 novembre 1997, Aff. TSHITENGE MUTSHINDO c/ Société MIBA, in NDOMELO KISUSA KAIMBA et KITENGE KIENGE INTUDU, Arrêts en droit du travail, 2^ème partie, éd Kazi, Kinshasa 1997, p.200.
[24] Art. 9 de l’arrêté ministériel ministériel n°68/14 du 17 mai 1968 relatif au paiement des heures supplémentaires.
[25] Pour notre part, cette somme modique ne peut inquiéter les grandes firmes internationales.
[26] Art 12 de la Constitution de la République Démocratique du Congo du 18 Février 2006, modifiée par la loi n°11/002 du 20 Janvier 2011 portant révision de certains articles de la Constitution de la République Démocratique du Congo du 18 Février 2006, in JORDC, 52^ème année, n° spécial, du 5 Février 2011.