Au sens de l’article 2 de l’Acte uniforme relatif au droit de l’arbitrage (AUA), toute personne ne peut recourir à l’arbitrage que sur les droits dont elle a la libre disposition. Le salarié, protégé par une législation du travail d’ordre public et privé de la libre disposition des droits qu’elle lui confère, ne peut recourir à l’arbitrage sur ses droits sociaux individuels. La juridiction étatique du travail retient donc à bon droit sa compétence nonobstant la clause compromissoire insérée au contrat de travail.
Par ailleurs, les articles 2, 21 et 23 du Traité OHADA, consacrés à l’arbitrage institutionnel de la CCJA, ne régissent pas l’arbitrage ad hoc. Enfin, est irrecevable le moyen confus qui imbrique, sans les spécifier, le défaut de motifs et la contradiction de motifs.
Contexte de l’affaire
Un salarié de la société NICKEL SARL (Malabo, Guinée équatoriale) était lié par un contrat de travail stipulant un arbitrage ad hoc en cas d’échec d’une « médiation conciliatoire » devant la Délégation du travail. Après son licenciement en avril 2019 et un certificat de non-conciliation, il a saisi la juridiction étatique du travail. Celle-ci a rejeté le déclinatoire de compétence tiré de la clause compromissoire, solution confirmée par la Cour d’appel de Malabo. L’employeur s’est pourvu devant la CCJA.
Fondement de l’arrêt
La Cour écarte d’abord le grief tiré des articles 2, 21 et 23 du Traité : ces textes visent l’arbitrage CCJA, non l’arbitrage ad hoc régi par l’AUA.
Elle confronte ensuite l’article 2 de l’AUA à la loi équato-guinéenne n° 10/2012 du 24 décembre 2012 sur l’ordonnancement général du travail. Cette loi est déclarée d’ordre public, consacre l’intangibilité des obligations de l’employeur et organise le règlement des litiges individuels par une conciliation préalable non dérogeable. Son invitation à recourir à l’arbitrage ne vise que les litiges relevant des conventions collectives. La Cour en déduit, par substitution de motifs, que les droits individuels du salarié sont indisponibles.
Le troisième moyen est déclaré irrecevable pour confusion.
Notre avis
La solution juridiquement fondée. L’article 2 de l’AUA subordonne le recours à l’arbitrage à la libre disposition des droits, sans définir lui-même cette notion. Il renvoie donc implicitement au droit national applicable. En se fondant sur la législation sociale équato-guinéenne, la CCJA tire la conséquence logique de ce renvoi.
La Cour ne pose pas une règle d’inarbitrabilité de principe des litiges du travail. Elle apprécie la disponibilité des droits à la lumière du seul droit interne de l’État concerné. Il en résulte que la solution n’est pas uniforme dans l’espace OHADA : elle dépend du caractère d’ordre public, plus ou moins affirmé, de chaque législation sociale nationale.
Pour le praticien congolais, la portée de l’arrêt est immédiate : (i) le Code du travail impose une conciliation préalable obligatoire devant l’inspecteur du travail ; (ii) la loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 telle que modifiée et complétée à ce jour attribue le contentieux individuel du travail aux tribunaux du travail ; (iii) ce dispositif d’ordre public conduirait vraisemblablement le juge congolais à la même conclusion que la CCJA.
Toutefois, il existe une réserve tirée de l’article 150 de la loi organique sur les juridictions de l’ordre judiciaire. Selon ce texte, le tribunal du lieu du travail est seul compétent, sauf dérogation légale, conventionnelle ou découlant d’accords internationaux. On pourrait y voir une ouverture à l’arbitrage. Mais cette lecture paraît fragile. La dérogation conventionnelle visée porterait sur la compétence territoriale entre juridictions étatiques. Un accord des parties sur le for ne saurait valider une clause soustrayant au juge étatique des droits que l’ordre public social rend indisponibles.
Les clauses compromissoires insérées dans les contrats de travail sont fréquentes dans les secteurs minier et pétrolier. Elles doivent être maniées avec la plus grande prudence. Elles demeurent, au mieux, inopposables au salarié pour ses droits individuels, et leur invocation expose l’employeur à un déclinatoire de compétence voué à l’échec.
Sur le troisième moyen, l’arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante sur l’exigence de précision des moyens (Voir aussi CCJA, arrêt n° 002/2026).
