Licenciement, la Résiliation de commun accords et transaction en droit congolais du travail :
Articulation pratique et orthodoxie juridique – l’employeur à la croisée des chemins
Par :
Etienne KAPITA AKATSHI
Avocat au Barreau de Kinshasa/Matete, spécialisé en droit des affaires,
droit des ressources naturelles (Mines & Énergie), recouvrement de créances,
de voies d’exécution, contentieux individuel et collectif en matière du travail
Gérant du Cabinet NKA Legal & Tax
Bruce KAVUL MBUNDJ
Avocat au Barreau du Haut-Katanga et du Lualaba, spécialisé en recouvrement de créances,
voies d’exécution, ainsi qu’en contentieux individuel et collectif du travail.
RESUME
Le contrat de travail à durée indéterminée peut, en principe, être rompu unilatéralement par chacune des parties, conformément à la prohibition des engagements perpétuels consacrée par l’article 428 du Code civil Livre III. Toutefois, en droit du travail congolais, cette liberté est strictement encadrée afin d’assurer la protection du travailleur, considéré comme la partie économiquement faible.
Trois mécanismes principaux organisent la cessation des relations de travail : le licenciement, la résiliation de commun accord et la transaction. Le licenciement constitue une rupture unilatérale initiée par l’employeur et suppose l’existence d’un motif valable ainsi que le respect des garanties légales prévues par le Code du travail. La résiliation de commun accord, quant à elle, repose exclusivement sur le consentement libre et éclairé des parties et constitue un mode autonome de rupture distinct du licenciement.
Il en résulte qu’un licenciement déjà notifié ne peut être transformé ultérieurement en résiliation consensuelle, sous peine de constituer une fraude aux règles d’ordre public social. Cette exigence est encore plus rigoureuse lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical bénéficiant d’une protection spéciale.
La transaction, régie par le Code civil, ne constitue pas un mode de rupture du contrat mais un mécanisme de règlement des conséquences de la rupture. Elle peut intervenir après un licenciement ou une résiliation de commun accord afin de régler les questions relatives aux indemnités ou aux dommages-intérêts, à condition de respecter les droits indisponibles du travailleur.
Ainsi, le licenciement et la résiliation de commun accord sont exclusifs l’un de l’autre, tandis que la transaction ne peut intervenir qu’à titre complémentaire et postérieur. La pratique consistant à cumuler artificiellement ces mécanismes afin de masquer un licenciement abusif apparaît contraire à l’orthodoxie juridique et expose l’employeur à des risques contentieux importants.
ABSTRACT
An open-ended employment contract may, in principle, be terminated unilaterally by either party, pursuant to the prohibition against perpetual undertakings enshrined in Article 428 of Book III of the Civil Code. However, under Congolese labour law, such freedom of termination is subject to strict regulation aimed at protecting the employee, who is regarded as the economically weaker party.
Three principal legal mechanisms govern the termination of employment relationships: dismissal, mutual termination agreement, and settlement agreement. Dismissal constitutes a unilateral termination initiated by the employer and requires the existence of a valid ground as well as compliance with the legal safeguards prescribed by the Labour Code. Mutual termination, on the other hand, is based exclusively on the free and informed consent of both parties and constitutes an autonomous mode of termination distinct from dismissal.
Accordingly, a dismissal that has already been notified cannot subsequently be recharacterized as a mutual termination agreement, as such practice would amount to a circumvention of mandatory labour law provisions and public policy rules. This requirement is even more stringent where the employee concerned is a trade union representative benefiting from special statutory protection.
A settlement agreement, governed by the Civil Code, does not constitute a mode of termination of the employment contract, but rather a mechanism for resolving the consequences arising from such termination. It may therefore be concluded following either a dismissal or a mutual termination agreement in order to settle issues relating to severance payments, damages, or other pecuniary claims, provided that it does not infringe upon the employee’s non-waivable statutory rights.
Consequently, dismissal and mutual termination are mutually exclusive mechanisms, whereas a settlement agreement may intervene only as a complementary and subsequent arrangement. The practice consisting in artificially combining these mechanisms in order to disguise an unfair dismissal is contrary to legal orthodoxy and exposes the employer to significant litigation risks.
Introduction
Il est de principe qu’un contrat conclu sans détermination de durée comporte, par nature, la faculté pour chacune des parties d’y mettre fin unilatéralement, à tout moment. Cette prérogative procède directement de la prohibition des engagements perpétuels, consacrée notamment par l’article 428 du Livre III du Code civil, aux termes duquel : « On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée »[1].
Toutefois, en matière de relations de travail, cette liberté de rupture connaît un encadrement rigoureux. Le droit du travail congolais, tel qu’issu de la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail, telle que modifiée et complétée par la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016, institue un dispositif normatif destiné à réguler strictement les conditions de cessation des rapports de travail. Cet encadrement répond à une finalité essentielle : la protection de la partie réputée économiquement faible, à savoir le travailleur, conformément à l’économie générale du droit social congolais et à la doctrine dominante[2].
Dans ce cadre, trois mécanismes juridiques principaux structurent la rupture du contrat de travail : le licenciement, la résiliation de commun accord et la transaction. Chacun de ces instruments obéit à un régime juridique propre, répond à des logiques distinctes et poursuit des finalités spécifiques.
Néanmoins, l’observation des pratiques professionnelles met en lumière une certaine confusion dans la mise en œuvre de ces mécanismes. Il n’est pas rare que des employeurs tentent de les combiner, de les superposer ou de les substituer les uns aux autres, parfois en méconnaissance des dispositions impératives du Code du travail. Une telle pratique, susceptible d’affecter la sécurité juridique des relations de travail, interroge quant à sa conformité aux exigences de l’ordre public social.
Dès lors, une problématique centrale se dégage : dans quelle mesure le licenciement, la résiliation de commun accord et la transaction peuvent-ils être articulés sans porter atteinte à l’orthodoxie juridique et aux principes fondamentaux du droit du travail congolais ? Plus spécifiquement, convient-il d’admettre la possibilité pour un employeur de recourir, de manière successive ou concomitante, à ces différents mécanismes dans un même processus de rupture du contrat de travail, ou faut-il, au contraire, considérer qu’ils s’excluent mutuellement en raison de leur nature et de leurs effets juridiques distincts ?
La présente réflexion se propose d’examiner cette articulation à la lumière des textes en vigueur, de la doctrine et de la pratique, afin d’en dégager les lignes directrices et d’en apprécier la conformité aux exigences de l’ordre public social congolais.
I. Le licenciement[3] : un mode unilatéral strictement encadré
Depuis belle lurettes , le droit de résiliation unilatérale a été considéré comme inhérent à l’indétermination de la durée du contrat et, par voie de conséquence, reconnu aussi bien au profit de l’employeur qu’au profit du salarié[4].
Le licenciement constitue un mode de rupture unilatérale du contrat de travail à duré indéterminée à l’initiative de l’employeur[5]. Il peut être fondé sur un motif valable ou être abusif en l’absence de justification légitime[6].
En droit congolais, la validité du licenciement repose sur l’existence d’un motif valable (économique, disciplinaire ou technique)[7], le respect de la procédure légale, l’observation des droits du travailleur (préavis, indemnités, etc.)
Toute rupture unilatérale produit immédiatement ses effets juridiques : le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement, qu’il soit régulier ou non.
II. La résiliation de commun accord : une rupture consensuelle autonome prévue notamment à l’article 61 bis du Code du travail
Le champ d’application de l’article 61 bis du Code du travail paraît, à notre sens, particulièrement étendu, dès lors que le législateur s’est limité à poser un principe général en disposant que : « Sans préjudice des dispositions de l’article 61 du présent Code, le contrat de travail peut être résilié d’un commun accord des parties ».
Cette formulation consacre, en matière sociale, une déclinaison du principe général de liberté contractuelle, en vertu duquel les parties peuvent, lorsqu’elles le souhaitent, convenir de mettre un terme à leurs relations contractuelles par consentement mutuel[8]. Toutefois, il convient de relever que le Code du travail congolais demeure silencieux quant aux conditions substantielles et procédurales de conclusion d’un tel accord.
En l’absence de dispositions spécifiques régissant la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, la doctrine dominante[9] et la jurisprudence s’accordent à appliquer le droint commun qui est l’article 33 alinéa 2 du code civil Livre III qui consacre Mutuus dissensus[10] , sous réserve du respect des règles protectrices instituées au bénéfice du travailleur dans certaines situations particulières, notamment lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical[11].
Ainsi, la résiliation de commun accord suppose nécessairement : un consentement libre et éclairé des deux parties, l’absence de tout vice du consentement[12] notamment l’erreur, le dol ou la violence ainsi qu’une volonté commune, réelle et non équivoque, de mettre fin à la relation de travail.
Elle constitue, de ce fait, un mode autonome de rupture du contrat, distinct du licenciement, lequel procède d’un acte unilatéral de l’employeur. Il en résulte qu’une résiliation de commun accord ne peut intervenir que tant que le contrat de travail demeure juridiquement en vigueur.
Dès lors, une interrogation fondamentale surgit : un licenciement déjà intervenu peut-il être ultérieurement transformé en résiliation de commun accord ?
La réponse nous paraît devoir être négative. En effet, une fois la rupture unilatérale valablement notifiée, le contrat de travail cesse d’exister et ne saurait plus faire l’objet d’une résiliation consensuelle. Toute tentative de réqualification a posteriori d’un licenciement en rupture d’un commun accord apparaît juridiquement artificielle et pourrait être analysée par le juge comme une manœuvre frauduleuse destinée à contourner les règles impératives du droit du travail[13], avec l’ensemble des conséquences juridiques qui en découleraient.
La question se pose avec une acuité particulière lorsque l’accord de rupture concerne un délégué syndical.
À notre avis, lorsque le délégué syndical est partie à un accord de résiliation de commun accord, il ne saurait être fait abstraction de la protection spéciale dont il bénéficie contre la rupture du contrat de travail. En raison de ce statut protecteur, un tel accord devrait, préalablement à sa mise en œuvre, être soumis à l’autorisation de l’Inspection du travail territorialement compétente, conformément à l’article 258 du Code du travail.
En effet, tout licenciement d’un délégué syndical est subordonné à l’approbation préalable de l’Inspecteur du travail. La jurisprudence rappelle néanmoins que l’employeur demeure seul responsable d’un renvoi dépourvu de motif valable, le rôle de l’Inspecteur du travail consistant essentiellement à constater l’accord ou le désaccord des parties (L’shi, 2 décembre 1980, RC 6034, Aff. PENAZA c/ KABANGU KAMWANYI)[14].
Enfin, dans une perspective de lege ferenda, il apparaît souhaitable que le législateur congolais s’inspire du modèle français[15] en soumettant la résiliation de commun accord à un formalisme protecteur minimal, comprenant notamment l’organisation d’un entretien préalable entre les parties, l’instauration d’un délai de rétractation, ainsi qu’une homologation par l’autorité administrative compétente. Une telle évolution permettrait de renforcer la sécurité juridique des ruptures conventionnelles tout en prévenant les risques de pressions ou de fraudes au détriment du travailleur.
III. La transaction : un mode de règlement des litiges, et non de rupture
La transaction, régie par les articles 583 et suivants du Code civil (Livre III), est définie comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.
Elle présente trois caractéristiques essentielles : elle suppose l’existence d’un différend, elle implique des concessions réciproques, elle porte sur des droits dont les parties ont la libre disposition.
il n’y a pas transaction lorsqu’une partie abandonne ses droits pour une contrepartie si faible qu’elle est pratiquement inexistante (Cass. fr civ.ler, 4.05.1976, bull. civ. fr. nc 157)[16]
En droit du travail congolais, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat, mais un mécanisme de règlement des conséquences de la rupture.
Ainsi, après un licenciement (régulier ou abusif), les parties peuvent valablement transiger sur : les indemnités dues, les dommages et intérêts, ou tout autre droit patrimonial disponible.
Contrairement à une certaine opinion qui pense que le Contrat de résiliation de commun accord se confondrait à la transaction du fait que ce contrat est négocié[17] entre partie, nous nous pensons que la résiliation de commun en accord n’est pas une transaction; qui plus est, la jurisprudence, et la doctrine de Gelles AUZERO et Emmanuel Dockes enseignent pertinemment que l’Accord de rupture et la transaction sont des actes juridiques de nature différentes qui ne peuvent intervenir que de façon successives. Leur simultanéité entraine la nullité de l’un et de l’autre[18].
Dans le même ordre d’idée LULE dira que les parties peuvent convenir de dissoudre leur contrat de commun accord, pourtant que leur volonté soit claire et non équivoque et que l’accord ne soit de nature transactionnelle[19].
IV. L’articulation des mécanismes : exclusion ou complémentarité ?
1° Principe d’exclusivité des modes de rupture
Le licenciement et la résiliation de commun accord sont des modes de rupture distincts et exclusifs l’un de l’autre : le premier est unilatéral, le second est consensuel.
Ils ne peuvent donc pas coexister pour une même rupture. Un employeur ne peut valablement : licencier un travailleur, puis lui faire signer une résiliation de commun accord pour « régulariser » la situation. Une telle pratique constitue un détournement de la loi et expose à une réqualification judiciaire.
2° Complémentarité entre licenciement et transaction
En revanche, la transaction peut intervenir après la rupture, quel que soit le mode de celle-ci.
Elle permet de sécuriser juridiquement les conséquences de la rupture, à condition : qu’elle soit librement consentie, qu’elle ne porte pas atteinte à des droits d’ordre public, et qu’elle ne serve pas à couvrir une illégalité manifeste des droits dont les parties n’ont pas la libre disposition car Il est de principe qu’aucune transaction ne peut couvrir les nullités absolues si elle ne supprime pas en même temps la cause de la nullité (Trib. corn. Rouen, 7.06.1971, J.C.P. 1971.11.16918)[20]
Ceci corrobore avec l’avant-projet de l’Acte Uniforme sur le droit le droit du travail[21] en ceci qu’il a le mérite de la clarté et de la précision en que ce que ses article 60, 224 et 225 disposent respectivement:
Article 60 . Qu’elle soit à durée déterminée ou indéterminée, l’employeur et le travailleur peuvent convenir des modalités amiables de rupture de leur relation de travail selon les termes de l’article 224.
Article 224 L’accord amiable prévu par l’article 60 du présent Acte uniforme doit être matérialisé par un écrit daté et signé par les parties, et contenir notamment, la manifestation de leur volonté commune de rompre les relations contractuelles ainsi que les modalités et les conséquences de cette rupture. Les parties ont également la faculté, après la cessation de leurs relations contractuelles, de conclure un accord sur les conséquences de cette cessation.
Article 225 En cas de nécessité, l’Inspecteur du travail, saisi par la partie la plus diligente, après avoir entendu contradictoirement les parties, dresse un procès-verbal d’homologation des accords amiables visés par l’article 224. En cas de nécessité et à la demande de la partie intéressée, le procès-verbal d’homologation peut être revêtu de la formule exécutoire par le président du tribunal compétent.
V. Les dérives pratiques en RDC : une instrumentalisation des mécanismes
La pratique congolaise récente met en évidence une tendance préoccupante : des licenciements sans motif valable, suivis de pressions sur les travailleurs pour signer des « résiliations de commun accord », elles-mêmes assorties de transactions présentées comme définitives.
Cette superposition artificielle vise souvent à : éviter la qualification de licenciement abusif, limiter les obligations financières de l’employeur, neutraliser les recours judiciaires.
Or, une telle démarche est juridiquement fragile, car : elle viole les règles d’ordre public du droit du travail, elle peut être annulée pour vice du consentement, elle expose l’employeur à une condamnation judiciaire.
VI. La sécurisation juridique de la transaction : rôle de l’article 301 du Code du travail
Pour renforcer la sécurité juridique, les parties peuvent recourir à la procédure prévue à l’article 301 du Code du travail, consistant à : faire constater la transaction, et y faire apposer la formule exécutoire.
Cette formalité confère à l’accord une autorité renforcée, une force exécutoire comparable à une décision judiciaire, et limite les risques de remise en cause ultérieure.
Toutefois, même dans ce cas, le juge conserve un pouvoir de contrôle, notamment en cas de violation de l’ordre public social.
Conclusion
L’analyse démontre que : le licenciement et la résiliation de commun accord sont des modes de rupture exclusifs et non cumulables ; la transaction intervient uniquement comme mécanisme de règlement des conséquences de la rupture.
Toute tentative de combinaison abusive de ces mécanismes constitue une atteinte à l’orthodoxie juridique et expose l’employeur à des risques contentieux importants.
Dès lors, l’employeur congolais se trouve véritablement à la croisée des chemins : soit il respecte la rigueur des mécanismes légaux, soit il s’expose à l’insécurité juridique et à la sanction judiciaire.
Une approche rigoureuse, respectueuse de l’ordre public social et des droits du travailleur, demeure la seule voie conforme à l’esprit et à la lettre du droit du travail congolais.
BIBLIOGRAGRAPHIE
1. La convention n°158 de l’OIT, adoptée en 1982 et Ratifiée le 3 avril 1987 par la RDC,
3. Arrêté Ministériel 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs;
4. ILUNGA KASONGO V. Code de travail modifié, complété et annoté, Kinshasa, Ed. Nouveaux E laus, 2020 ;
5. GELLES AUZERO all, Droit du travail,Paris Lefebvre Dalloz, 2025;
6. KALONGO MBIKAYI Droit civil, tome 1 les obligations, Kinshasa, Medias paul, 2O12 ;
7. KATUALAKABA KASHALA, Code Civil Congolais Annoté, Kinshasa, Ed. Batena Ntambua, 1995 ;
8. LUWENYEMA LULE, Précis de droit du Travail Congolais, Kinshasa, Ed, MediasPaul, 2017 ;
9. MUWAWA LUWUNGI G. Licencement pour motif individuel en droit du travail Congolais In https://legalrdc.com/2026/04/16/licenciement-pour-motif-individuel-en-droit-du-travail-congolais/
10. TSHIZANGA MUTSHIPANGU, droit Congolais des relations de travail, Lubumbashi RDC,Mediaspaul,2017.
